Al realizar observaciones o críticas por errores cometidos en el trabajo hay que focalizarse en el error a corregir y no en la persona que lo cometió.

Un empresario tiene la responsabilidad de supervisar y guiar a sus empleados en sus tareas laborales. Para tal fin, tiene la responsabilidad de estar atento a los errores o equivocaciones que se puedan cometer a fin de lograr el máximo de eficiencia laboral y los mejores resultados productivos. Al detectar problemas o erróneos desempeños en las tareas realizadas debe focalizarse en la equivocación o mal desempeño laboral a fin de solucionar el problema y evitar que vuelva a suceder. Es negativo para la convivencia laboral que el empresario se ensañe con el empleado que cometió el error para criticarlo, culparlo y descalificarlo.
La crítica del empresario hacia los errores cometidos por su personal es positiva cuando no busca humillar al empleado sino que se focaliza en el problema y la manera de solucionarlo. No ayuda a la convivencia laboral y a la corrección positiva de los desaciertos cuando se descalifica, ningunea, grita o castiga al responsable de haber cometido un error. La denostación, la sanción o la humillación no permite superar el error ni evita a que se vuelva a cometer. Lo único que produce este tipo de reacción empresarial autoritaria son resentimientos, rencor y malestar no solo en el empleado agredido sino en todos sus compañeros.
No es positivo para el desarrollo empresarial y para la convivencia laboral ensañarse y castigar a los empleados responsables de un desacierto. Lo relevante es solucionar el inconveniente y descubrir cuáles fueron las causas que llevaron al error para que todos los empleados aprendan de esa equivocación para que no vuelva a repetirse.
La exposición de los errores y sus consecuencias negativas tiene un carácter positivo y constructivo cuando es un recurso de gestión utilizado para desentrañar las causas que generaron el problema con el fin de poder solucionarlo y tomar medidas para no cometer esos errores en el futuro. Las críticas constructivas tienden a buscar un mejor funcionamiento de la empresa. En cambio, cuando el empresario –en lugar de focalizarse en los problemas– se ensaña con el empleado que cometió el error las criticas tienen consecuencias negativas. Al dedicarse a atacar y cuestionar al responsable del error no se analizan las causas que llevaron a esa equivocación con lo cual todo se limita a denostar al empleado. Son críticas que no buscan solucionar un problema o prevenir que se vuelvan a repetir errores. Son críticas que solo buscan descalificar, humillar , culpar y sancionar al empleado que cometió una equivocación.

Mientras las críticas positivas mejoran la productividad de la empresa, aumentan la eficiencia en las tareas y evitan accidentes, las destructivas atentan contra la productividad porque los empleados trabajan con animosidad hacia el empresario.

Las críticas destructivas generalmente responden a empresarios autoritarios que quieren gestionar en base al terror porque consideran que es la única forma de que sus empleados no cometan errores y sean sumisos ante sus mandatos. Esta clase de empresarios consideran –erróneamente– que el castigo a los culpables es el mejor remedio para que los empleados no cometan equivocaciones, presten mayor atención a su trabajo y se sometan a sus directivas sin pestañar. Comportamiento no solo absolutamente repudiable sino que es totalmente ineficaz para evitar futuras equivocaciones. El miedo lejos de generar concentración y eficiencia es la madre de todos los errores y el generador de todos los rencores. El miedo entorpece, enceguece y genera resentimientos que lleva a cometer más errores, muchos de los cuales dejan de ser involuntarios por la animosidad que se genera hacia el gestor de la empresa por sus críticas.
Los empresarios que se ensañan con los empleados que cometieron un error y los califican de culpables no perciben que al realizar esa crítica destructiva no solo se hiere al empleado sino que genera resentimiento en todos sus compañeros. Al realizarse ese tipo de descalificaciones los compañeros del humillado tienden a solidarizarse porque se identifican con su dolor. Ofuscados por los agravios todos hacen causa común con el compañero denostado.
Evitar las descalificaciones personales, los agravios y las criticas destructivas no quiere decir que un empresario debe privarse de realizar críticas y correcciones positivas ante conductas desacertadas o hechos que afectan el proceso productivo. Si hay un error o el mal desempeño de una actividad es fundamental que el responsable de la gestión lo saque a luz y lo ponga en evidencia para que todos lo conozcan para no volver a repetirlos. La trasparencia y la exposición de los problemas es esencial para mejorar y superar los desaciertos, sin que esto implique ofender ni descalificar al que fue responsable del error.
Todo líder empresarial tiene la obligación de gestionar de manera eficiente y exigir que esa misma eficiencia prime entre sus colaboradores. Por ese motivo no puede pasar por alto los errores o equivocaciones que perjudican el rendimiento de la empresa y al esfuerzo colectivo. En la medida que no se ensañe ni descalifique al colaborador que cometió el error tiene la obligación de poner de manifiesto la equivocación y buscar la solución. Un empresario no es un observador pasivo del proceso productivo. Todo lo contrario, es un agente activo y sustantivo para que el emprendimiento que dirige alcance sus objetivos. Por lo tanto lejos de mirar de afuera lo que ocurre en la empresa, debe meter las manos en la masa para supervisar, detectar errores y sacarlos a la luz. Nunca debe ocultar los problemas porque eso hará que se multipliquen por efecto cadena.
Es cierto que al exponer los problemas indirectamente se puede herir sentimientos y generar cierta animosidad por parte del empleado que cometió un error. Sin embargo, esa potencial reacción no puede traducirse en no hacer nada ni tratar de ocultar los problemas ni sus causas porque de hacerlo es factible que vuelvan a suceder. Ante los errores no puede atarse las manos y taparse la boca por la presunción de que alguien se pueda sentir afectado por las críticas constructivas que tiene la obligación de hacer. Mientras su responsabilidad es corregir errores y enseñar que no se repitan la obligación de los empleados es aprender a ser más eficientes descubriendo las razones de sus equivocaciones. Al formular críticas y sugerir correcciones es importante que un emprendedor se ponga en el lugar de su empleado para tener una visión más completa sobre las causas que lo llevaron a cometer un error y no prejuzgar o pasar por alto información.

Como dice un antiguo proverbio, no se debe criticar la conducta de otra persona hasta que no se haya caminado todo el día con los zapatos del otro.

Cabe agregar que la crítica constructiva, aunque es necesaria para el mejor funcionamiento de la empresa, debe tener un cierto límite en su cantidad y frecuencia porque a veces el exceso y persistencia de críticas –aunque sean realizadas con respeto– puede generar efectos contrarios a los que se busca. Estar marcando errores por todos lados –aunque no se señalen culpables– termina instalando la idea en todos los miembros de la empresa que son unos inútiles. Cuando se llega a un estadio de crítica permanente se produce un efecto de saturación entre los empleados que suele traducirse en conflictos y malestar. Para no llegar a ese estado de agobio es necesario que el empresario sea mesurado y dosifique las críticas. También es necesario que intercale la señalización de los errores con elogios por las buenas acciones y aciertos de los empleados. Los comentarios positivos compensan el sabor amargo que suelen dejar las críticas aunque sean constructivas.
Los elogios al mérito, al esfuerzo o la creatividad son un gran aliciente para todo empleado. Las felicitaciones levantan el ánimo, generan entusiasmo y fortalecen la autoestima. A diferencia las críticas negativas, es importante que los elogios se personalicen y expongan públicamente para que todos los compañeros puedan conocer esos comentarios positivos del empresario.
Reconocer las conductas meritorias tiene consecuencias muy positivas. No solo porque pone de manifiesto que el empresario es capaz de reconocer los talentos de los demás sino porque permite que los empleados conozcan cuáles son las actitudes que se consideran valiosas para la empresa. Al subrayar los aciertos laborales permite que se instalen modelos de conductas positivas entre la gente para que sean imitadas.
Cabe señalar que las felicitaciones no deben ser exageradas ni utilizarse de manera indiscriminada porque el exceso de dulce empalaga. Los elogios, cuando son permanentes y realizados a granel, pierden su valor y efectividad. Tienen las mismas consecuencias negativas que tiene la emisión de dinero sin respaldo en un sistema económico. La inflación de elogios pierde efectividad. Los empleados dejan de valorizar las felicitaciones y no los tiene en cuenta para modificar sus conductas o fortalecer su autoestima.
Un empresario debe saber combinar acertadamente la señalización de errores con los elogios. Con ese propósito debe tener una política de gestión que busque equilibrar las acciones correctivas con los reconocimientos al buen desempeño laboral. Tiene que equilibrar las críticas con los elogios sabiendo que las críticas suelen ser corrosivas y negativas más allá de cómo se expresen. Es sabido que un gramo de crítica pesa mucho más que un kilo de elogios. Por eso es necesario medir las proporciones y la forma de aplicar ambos instrumentos de gestión para alcanzar mejores resultados productivos y mejor convivencia laboral.